Gleich­be­hand­lung bei be­triebs­über­grei­fen­der Lohn­er­hö­hung

• Gilt der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­triebsüberg­rei­fend, so dass Ar­beit­neh­mer in an­de­ren Be­trie­ben gewähr­te Vergüns­ti­gun­gen be­an­spru­chen können?
• Der Streit­fall: Großun­ter­neh­men nimmt ei­ni­ge we­ni­ge Be­trie­be von ei­ner un­ter­neh­mens­wei­ten frei­wil­li­gen Loh­nerhöhung aus
• BAG: Nimmt der Ar­beit­ge­ber ei­nes Großun­ter­neh­merns ei­ni­ge we­ni­ge Be­trie­be von ei­ner un­ter­neh­mens­wei­ten Loh­nerhöhung aus, braucht er dafür trif­ti­ge ob­jek­ti­ve Sach­gründe

Gilt der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­triebsüberg­rei­fend, so dass Ar­beit­neh­mer in an­de­ren Be­trie­ben gewähr­te Vergüns­ti­gun­gen be­an­spru­chen können?

Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­sagt, dass der Ar­beit­ge­ber bei zu­guns­ten sei­ner Ar­beit­neh­mern ge­trof­fe­nen all­ge­mei­nen Maßnah­men kei­nen ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer aus willkürli­chen Gründen schlech­ter als an­de­re ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer be­han­deln darf.

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz hat zwar we­gen des Prin­zips der Ver­trags­frei­heit nicht zur Fol­ge, dass glei­che Ar­beit stets in glei­cher Höhe zu vergüten wäre, d.h. Löhne können frei - und da­mit in „un­glei­cher“ Höhe - aus­ge­han­delt wer­den.

Al­ler­dings ist der Ar­beit­ge­ber auch bei der Lohn­ge­stal­tung an den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ge­bun­den, wenn er

• ei­ne Viel­zahl von Ar­beit­neh­mern
• nach ei­nem ein­heit­li­chen Prin­zip begüns­ti­gen will,

wie das z.B. bei der all­ge­mei­nen Gewährung von Ein­mal­zah­lun­gen oder von Gra­ti­fi­ka­tio­nen oder auch bei all­ge­mei­nen pro­zen­tua­len Loh­nerhöhun­gen der Fall ist.

Be­steht ein sol­cher kol­lek­ti­ver Be­zug bei ei­ner vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­nom­me­nen Lohn­auf­bes­se­rung, d.h. wen­det er zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ei­ne all­ge­mei­ne Re­gel an, muss die­se für al­le Ar­beit­neh­mer gel­ten. Ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer darf der Ar­beit­ge­ber nur dann von der Re­gel aus­neh­men, wenn die­se Ar­beit­neh­mer mit den an­de­ren nicht ver­gleich­bar sind oder wenn be­son­de­re Sach­gründe dies recht­fer­ti­gen.

Verstößt der Ar­beit­ge­ber ge­gen die­sen Grund­satz, kann der Ar­beit­neh­mer, der von ei­ner begüns­ti­gen­den all­ge­mei­nen Maßnah­me aus­ge­schlos­sen wur­de, vom Ar­beit­ge­ber de­ren An­wen­dung - sprich: Zah­lung - ver­lan­gen.

Um zu er­mit­teln, wel­che Ar­beit­neh­mer mit­ein­an­der ver­gli­chen wer­den können, darf der Ar­beit­ge­ber Grup­pen von Ar­beit­neh­mern bil­den, die mit­ein­an­der ver­gleich­bar sind. Auf die­se Wei­se be­stimmt der Ar­beit­ge­ber ein Stück weit über den An­wen­dungs­be­reich des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes in sei­nem Be­trieb bzw. Un­ter­neh­men.

Un­klar war bis­her, ob bzw. un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Ar­beit­ge­ber al­le Mit­ar­bei­ter des Un­ter­neh­mens in al­len Be­trie­ben berück­sich­ti­gen muss, wenn er begüns­ti­gen­de Maßnah­men er­greift.

Der Streit­fall: Großun­ter­neh­men nimmt ei­ni­ge we­ni­ge Be­trie­be von ei­ner un­ter­neh­mens­wei­ten frei­wil­li­gen Loh­nerhöhung aus

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer mach­te vor dem Ar­beits­ge­richt Lohn­ansprüche gel­tend und stütz­te sich da­bei auf den all­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Er ist für ein großes Lo­gis­tik- und Pa­ket­dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men als Zu­stel­ler tätig, das in Deutsch­land zahl­rei­che Nie­der­las­sun­gen un­terhält und ins­ge­samt ca. 15.000 Ar­beit­neh­mer beschäftigt.

Zum 01.09.2005 erhöhte die Be­klag­te frei­wil­lig die Vergütung al­ler ih­rer Mit­ar­bei­ter um 2,1 Pro­zent. Hier­von nahm sie le­dig­lich die Be­trie­be in B, C, D, E, F und G, für die ein an­de­rer Erhöhungs­satz an­ge­wandt wur­de, so­wie den Be­trieb in A, des­sen Mit­ar­bei­ter gar kei­ne Ge­halts­erhöhung er­hiel­ten, aus. Der Kläger hat­te das Pech, in Hes­sen und hier wie­der­um in dem in A ge­le­ge­nen Be­trieb zu ar­bei­ten. Er ging da­her bei der Lohn­wel­le leer aus.

Die Mit­ar­bei­ter des Be­triebs in A sind zwar ar­beits­ver­trag­lich zur Leis­tung von Über­stun­den auf An­ord­nung der Be­klag­ten in­ner­halb der ge­setz­li­chen Höchst­gren­zen ver­pflich­tet. Al­ler­dings galt im Be­trieb in A ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, nach der der Be­triebs­rat der Verlänge­rung der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit bis zu fünf St­un­den je Voll­zeit­mit­ar­bei­ter zu­ge­stimmt hat­te, so­fern der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer in je­dem Ein­zel­fall hier­mit ein­ver­stan­den war. Der Be­trieb in A ist da­her der ein­zi­ge im Ta­rif­ge­biet Hes­sen, in dem Mehr­ar­beit nicht ein­sei­tig durch den Ar­beit­ge­ber an­ge­ord­net wer­den kann.

Die Be­klag­te hat­te im ge­richt­li­chen Ver­fah­ren als Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung bei der Loh­nerhöhung an­geführt, "die ob­jek­ti­ven Wirt­schaft­lich­keits­zah­len und der da­mit ver­bun­de­ne Bei­trag zum Er­folg" soll­ten an die Mit­ar­bei­ter wei­ter­ge­ge­ben wer­den.

Das für die Kla­ge in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Darm­stadt gab der Kla­ge statt. Das in der zwei­ten In­stanz zuständi­ge Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) wies die Kla­ge hin­ge­gen mit Ur­teil vom 15.11.2007, 5 Sa 1816/06 ab.

Sei­ne Ent­schei­dung be­gründe­te das LAG da­mit, dass die Be­klag­te ei­nen be­stimm­ten Zweck der Zah­lung fest­ge­legt und ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung nach ei­nem all­ge­mei­nen Prin­zip gewährt ha­be. Die grundsätz­lich mögli­che Grup­pen­bil­dung ha­be sie auch sach­ge­recht vor­ge­nom­men.

Die be­schrie­be­ne Vor­ge­hens­wei­se ver­let­ze da­her den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht. Dies gel­te letzt­lich auch, weil nach dem Vor­trag der Be­klag­ten auch die Vergütungshöhe in ab­so­lu­ten Zah­len in der Nie­der­las­sung A im Ver­gleich zu an­de­ren hes­si­schen Be­trie­ben an der Spit­ze lie­ge.

BAG: Nimmt der Ar­beit­ge­ber ei­nes Großun­ter­neh­merns ei­ni­ge we­ni­ge Be­trie­be von ei­ner un­ter­neh­mens­wei­ten Loh­nerhöhung aus, braucht er dafür trif­ti­ge ob­jek­ti­ve Sach­gründe

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt folg­te den Über­le­gun­gen des Hes­si­schen LAG nur in Ansätzen und ver­wies den Recht­streit zur wei­te­ren Aufklärung der Sach­gründe an das Ge­richt der zwei­ten In­stanz zurück.

Hin­sicht­lich der An­wend­bar­keit des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes stellt das BAG klar, dass das Ge­bot der Gleich­be­hand­lung im Be­reich der Vergütung dann ein­greift, wenn der Ar­beit­ge­ber Leis­tun­gen auf­grund ei­ner ge­ne­rel­len Re­ge­lung gewährt, ins­be­son­de­re wenn er be­stimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Zwe­cke fest­legt.

Da­bei gilt der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz im Prin­zip un­ter­neh­mens­weit, d.h. auch bei be­triebsüberg­rei­fen­den Loh­nerhöhun­gen. Wenn ei­ne Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers nicht auf ei­nen ein­zel­nen Be­trieb be­schränkt ist, son­dern sich auf al­le oder meh­re­re Be­trie­be sei­nes Un­ter­neh­mens be­zieht, ist die Gleich­be­hand­lung der Ar­beit­neh­mer be­triebsüberg­rei­fend zu gewähr­leis­ten, so das BAG.

Dar­aus folgt: Ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung ein­zel­ner Be­trie­be setzt vor­aus, dass es hierfür sach­li­che Gründe gibt. Zwar kann ein un­ter­schied­li­ches Aus­gangs­ni­veau der Löhne in ver­schie­de­nen Be­trie­ben, ihr un­ter­schied­li­cher wirt­schaft­li­cher Er­folg der höhe­re Leis­tungs­an­for­de­run­gen in ein­zel­nen Be­trie­ben ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung bei Loh­nerhöhun­gen recht­fer­ti­gen. Hierfür wäre aber im Streit­fall ein un­ter­neh­mens­wei­ter Ver­gleich al­ler Be­trie­be nötig ge­we­sen, und zwar un­ter Ein­be­zie­hung der mögli­chen Gründe für die be­ste­hen­den Un­ter­schie­de.

Auf be­trieb­li­che Re­ge­lun­gen, die das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats bei der An­ord­nung von Über­stun­den un­zulässig be­schränken, kann sich der Ar­beit­ge­ber da­bei nicht be­ru­fen.

Fa­zit: Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gilt un­ter­neh­mens­weit.

Da­bei kann das un­ter­schied­li­che Aus­gangs­ni­veau der Löhne und der un­ter­schied­li­che wirt­schaft­li­che Er­folg ein­zel­ner Be­trie­be ei­nen Sach­grund dar­stel­len, um ein­zel­ne Be­trieb von ei­ner Loh­nerhöhung aus­zu­neh­men. Sol­che Ver­glei­che müssen aber viel ge­nau­er vor­ge­nom­men wer­den als es das Hes­si­sche LAG hier ge­tan hat.

In kei­nem Fall kann der Ar­beit­ge­ber ein­zel­ne Be­trie­be von der Gewährung un­ter­neh­mens­wei­ter Lohn­wel­len aus­sch­ließen, weil die Be­triebs­part­ner dort "un­be­que­me" Ver­ein­ba­run­gen ge­trof­fen ha­ben.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08
• Bun­des­ar­beits­ge­richt (Web­sei­te)
• Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 15.11.2007, 5 Sa 1816/06
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­ver­ein­ba­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Lohn und Ge­halt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/011 Be­triebs­rat steht Ein­sicht in Ge­halts­lis­ten mit Ar­beit­neh­mer­na­men zu
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/011 Kein Ein­sichts­recht des Be­triebs­rats in Lohn- und Ge­halts­lis­ten an­de­rer Be­trie­be des­sel­ben Un­ter­neh­mens
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/005 Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/166 Son­der­zah­lung steht kraft Gleich­be­hand­lung al­len zu, wenn Be­triebs­treue ho­no­riert wird.
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/159 Kei­ne Gleich­be­hand­lung bei Loh­nerhöhung, die vor­he­ri­gen Ein­kom­mens­ver­lust aus­gleicht
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/106 Stren­ge Vor­aus­set­zun­gen für Aus­nah­men bei un­ter­neh­mens­wei­ter Loh­nerhöhung

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text und ei­ne Be­spre­chung der Ur­teils­gründe fin­den Sie hier:

• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/106 Stren­ge Vor­aus­set­zun­gen für Aus­nah­men bei un­ter­neh­mens­wei­ter Loh­nerhöhung

Letzte Überarbeitung: 30. Januar 2019